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Die Fragestellung: Wie viel Veränderung verträgt (m)eine Organisation?

Diese Frage beschäftigt sicher nicht nur Ihr Unternehmen. So finden sich gerade in Zeiten der Schlagworte wie „New Work“, „Hybrides Arbeiten“ oder auch „Modern Workplace“ viele Firmen in einer gefühlt endlosen Abfolge von Modernisierungs- und Digitalisierungsvorhaben wieder.

Viele dieser Vorhaben – meist in Form unternehmensinterner Projekte – bringen dabei durchaus einen inhaltlichen Mehrwert mit sich, indem sie den Wandel der Organisation in moderne Arbeitsformen unterstützen sollen. Eines ist jedoch auffällig: Nicht selten werden Veränderungsprozesse parallel oder in beliebiger Reihenfolge angestoßen und durchgeführt, ohne sich im Voraus darüber Gedanken zu machen, wie sowohl die Inhalte, als auch die Auswirkungen miteinander verzahnt sind. Hinzu kommt in vielen Fällen die Wahrnehmung der Dringlichkeit, Maßnahmen schnell umzusetzen, um möglichst zeitnah den digitalen Wandel zu begünstigen.

Leider wird hierbei häufig der wichtige Faktor „Mensch“ nicht ausreichend berücksichtigt. Erscheinen auf den ersten Blick alle Modernisierungsmaßnahmen als gleich relevant und es findet keine Priorisierung der Projekte statt, prasseln viele Veränderungen gleichzeitig auf die Organisation und ihre Mitarbeitenden ein. Die Bereitschaft, Veränderungen zu akzeptieren, sich zu beteiligen und die Veränderungen schlussendlich auch umzusetzen, sinkt nachvollziehbarer Weise.

Der Schlüssel: Analyse & Bewertung

Um diesem Szenario, und den damit verbundenen Auswirkungen von Unzufriedenheit der Mitarbeitenden sowie gescheiterten Modernisierungsmaßnahmen entgegenzuwirken, empfiehlt es sich, einer vorgelagerten Analyse Beachtung zu schenken. Schließlich sollte das Ziel eines erfolgreichen Wandels nie verfehlt werden.

Allzu oft wird eine Analysephase als unwichtig und überflüssig erachtet, da keine greifbaren Ergebnisse erarbeitet werden. Als Grundlage für die Erarbeitung eines sinnvollen Vorgehensmodells ist sie jedoch nicht zu unterschätzen. Neben vielen weiteren Vorteilen, wie zum Beispiel der Identifizierung von Anforderungen und Bedürfnissen oder der Aufdeckung von möglichen Risiken, ergibt sich die Möglichkeit, den Change bereits vor Projektbeginn zu bewerten. Ziel hierbei ist es, eine möglichst realistische Planung und eine auf die Veränderungsbereitschaft des Unternehmens angepasste inhaltliche und zeitliche Priorisierung der Modernisierungsmaßnahmen vornehmen zu können.

Wie viel Veränderung Ihre Organisation also zeitgleich verträgt, lässt sich vorab nur durch eine sorgfältige Analyse bestimmen.

Die Methode: Veränderungsbereitschaft messbar machen

Um eine Einschätzung und Bewertung von Veränderungsprozessen vornehmen zu können, müssen diese messbar gemacht werden. Hierfür eignen sich vor allem ausgewählte Change-Management-Methoden, die auf verschiedene relevante Faktoren innerhalb dieser Prozesse abzielen.

Der Change an sich, mit seinen Auswirkungen auf die Organisation, stellt den ersten zu bewertenden Faktor dar. Hier spielen vor allem der Umfang und die Art der Veränderung eine entscheidende Rolle. Dazu zählen unter anderem die Anzahl der Betroffenen und Bereiche, die Höhe des Ressourcen- und Budgeteinsatzes und der Zeitraum der Umsetzung. Die Ausprägungen dieser Attribute lassen sich meist einfach und transparent identifizieren und messen.

Um den zweiten Faktor, die Bereitschaft der Betroffenen, messen zu können, bedarf es eines intensiveren Einsatzes im Rahmen der Analyse. Zu den konkreten Bemessungsgrundlagen zur Ermittlung der Bereitschaft lassen sich beispielsweise die Anzahl der aktuell laufenden Projekte bzw. Veränderungen in der gesamten Organisation, einzelnen Bereichen oder auch durch externe Umweltbedingungen zählen. Des Weiteren kann hierbei der Grad der Auswirkungen auf die Betroffenen hinzugezogen werden. Indikatoren für eine Einschätzung bieten beispielsweise die Auswirkung auf die Rollenänderung im Job, eine Reduzierung oder Aufstockung des Personalbestandes oder auch Auswirkungen auf die Vergütung Betroffener. Über die Bewertung des Veränderungsprozesses an sich, sowie der Bereitschaft hierzu, lassen sich bereits wichtige Erkenntnisse für die Planung von Modernisierungsmaßnahmen ableiten. Bei der Veränderungskompetenz innerhalb der Organisation spielt jedoch noch ein dritter Faktor eine entscheidende Rolle. Hat das Unternehmen die Kapazitäten, Ressourcen und notwendigen Kenntnisse, um einen oder mehrere Veränderungsprozesse erfolgreich in die Umsetzung zu bringen? Hierfür lassen sich zum Beispiel Messwerte wie die Anzahl von Changemanagern im Unternehmen nutzen, oder auch der Blick auf vergangene Projekte und eine kritische Betrachtung des Erfolgs.

Das Ziel: Veränderungsbereitschaft erfolgreich managen

Die Veränderungsbereitschaft eines Unternehmens lässt sich zusammenfassend also durch die Faktoren „Eigenschaften des Change“, „Veränderungsbereitschaft Betroffener“ und „Veränderungskompetenzen der Organisation“ messen, beziehungsweise bewerten.

Das Ziel dieser Analyse bringt uns zurück zu unserer Ausgangssituation mit der Frage „Wie viel Veränderung verträgt (m)eine Organisation?“ und des damit verbundenen Ansatzes, Veränderungsbereitschaft im Unternehmen aktiv zu managen. Ergibt sich die Erkenntnis, dass es sich bei einem Veränderungsprozess um einen großen, disruptiven Wandel handelt und die Veränderungsbereitschaft damit verbunden eher gering ist, heißt dies nicht, dass dieser Change zum Scheitern verurteilt ist. Schließlich soll das Vorhaben einen Mehrwert für den Weg in die moderne Arbeitswelt stiften.

Eine umfangreiche und strukturierte Analyse bietet eine Basis, anhand derer sich die Planung und Durchführung der Change-Management-Methoden und -Aktivitäten so gestalten lassen, dass auf die Veränderungsbereitschaft im Unternehmen zielgerichtet eingewirkt werden kann. Je größer der Change und je gefährdeter die Veränderungsbereitschaft, desto höher wird in der Regel auch der benötigte Aufwand für das Change-Management, um eine erfolgreiche Umsetzung und Etablierung moderner Arbeitsweisen & -formen sicherzustellen.

Das Fazit: Sparen Sie nicht an Aufwand und Umfang für eine Analysephase

Sie wollen notwendige Veränderungsprozesse in Form von Modernisierungsmaßnahmen im digitalen Wandel und dem Weg in das moderne Arbeiten erfolgreich umsetzen und in Ihrem Unternehmen etablieren? In der Analysephase schaffen Sie eine wichtige Basis, um die Veränderungsbereitschaft in Ihrer Organisation zielgerichtet zu managen.

Über einen erfolgreiches Projekt können Sie hier lesen.

Sprechen Sie uns gerne jederzeit an, um weitere Informationen oder Unterstützung bei erfolgreichen Analysen und dem Managen von Veränderungen zu erhalten – wir freuen uns, Sie auf Ihrem Weg in das moderne Arbeiten zu begleiten und zu unterstützen!

Bo Lennart Andresen

Bo Lennart Andresen

Jahrgang 1989, geboren und aufgewachsen als echter Kieler Jung. Nach seiner kaufmännischen Ausbildung und dem BWL-Bachelor sammelte Bo Andresen bereits Projekterfahrung als Unternehmensberater im digitalen Umfeld und begleitet unsere Kunden als Projekt- und Changemanager bei der erfolgreichen Umsetzung von Modernisierungsvorhaben. Auch privat bewegt er sich gerne auf mehreren Spielfeldern, nicht nur auf dem Fußballplatz, auch auf dem Golfplatz ist er unter anderem regelmäßig anzutreffen – die Steakpfanne und der Grill gehören neben dem Sport zu seinen Vorlieben. Kontaktieren Sie Bo Andresen auf Xing oder LinkedIn

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